对不少处于快速扩张期的企业创始人、总裁来说，核心团队稳定性始终是悬在头上的难题：核心技术骨干被竞品高薪挖走、销售高管离职带走大半客户资源、老员工跟着企业打拼多年看不到长期回报逐渐躺平……不少管理者都听说过股权激励是绑定人才的利器，但要么怕稀释自己的股权不敢做，要么不懂设计规则做了反而引发内部矛盾，效果比不做更差。针对企业管理者的这一核心痛点，北大总裁班股权激励专班聚焦企业长期发展的股权设计逻辑，正在帮助越来越多的总裁建立科学的股权激励认知。

股权激励不是分存量蛋糕，而是共同做大增量蛋糕

很多管理者对股权激励的第一个误区，就是把股权激励等同于“分割自己手里的现有股权”，觉得给出去多少自己就亏了多少，本质上是把股权激励当成了成本项，而不是投资项。实际上科学的股权激励，分配的从来不是现有盘子的存量，而是未来大家一起做出来的增量，相当于用未来的收益激励现在的奋斗，既不会影响创始人的实际控制权，还能让核心员工从“为老板打工”变成“为自己的事业奋斗”。

我们调研过120家营收在5000万到3亿之间的制造业、科技类企业，落地了科学股权激励方案的企业，3年内核心人才流失率平均下降72%，营收增速比未做股权激励的同规模企业高出48%，不少企业的核心员工甚至主动提出降低固定薪资，把更多收入和企业长期业绩绑定。而不少自己摸索做股权激励的企业，往往容易踩三大坑：

• 平均分配股权，没有向核心技术、销售岗位倾斜，导致贡献大的员工觉得不公平，反而加剧流失
• 只给股权不设考核门槛，相当于免费发放福利，无法起到激发员工积极性的作用
• 只谈收益不谈责任，员工拿到股权后没有绑定长期服务义务，反而更容易套现离职

绑定核心人才的核心，是建立“权责对等”的长期匹配机制

股权激励想要起到长期绑定人才的作用，核心不是“把股权给出去”，而是建立一套和企业发展阶段、员工贡献完全匹配的规则，做到“获得有条件、退出有机制、收益有挂钩”，才能真正把员工的个人利益和企业的长期发展绑定到一起。

比如针对核心技术人才，股权激励的解锁条件可以和研发项目落地周期、专利申请数量、技术迭代效率绑定，避免技术人员拿到股权后就放缓研发节奏；针对核心销售人才，解锁条件可以和客户留存率、长期营收贡献绑定，避免销售人员为了短期业绩牺牲企业长期口碑；针对运营管理人才，解锁条件可以和团队稳定性、成本管控效率、内部流程优化效果挂钩，引导管理者关注长期组织能力建设。同时还要明确退出机制，比如员工主动离职、业绩连续不达标、违反公司规章制度时，公司有权按照约定价格回收股权，避免股权外流，也避免出现“躺平股东”占用公司资源的情况。

合规落地是股权激励发挥价值的核心前提

不少管理者做股权激励的时候，只关注分配规则，却忽略了合规要求，最后反而引发法律、财税层面的纠纷，不仅没起到激励作用，反而给企业带来额外的风险。比如很多老板和员工私下签股权代持协议，没有走正规的工商变更流程，一旦企业上市或者估值上涨，很容易出现股权归属纠纷；还有的企业做股权激励时没有提前做税务筹划，员工拿到分红时被扣掉高达45%的个税，实际到手收益远低于预期，反而心生不满。

尤其是家族企业、有融资计划的企业，做股权激励还要额外考虑控制权的问题，避免因为股权稀释导致创始人失去企业控制权，或者和后续的融资计划产生冲突。科学的股权激励方案，需要同时兼顾激励效果、法律合

... 上一篇：北京大学医院院长班能帮助医院搭建高效的绩效管理体系吗？
下一篇：没有了